Kryczka Sebastian , Możliwość zbiegu roszczeń odszkodowawczych w przypadku wadliwego wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę

Zawierając umowę o pracę stronom zwykle towarzyszy przekonanie, iż umowa będzie realizowana przez czas jej obowiązywania - w przypadku umów na czas określony, lub przez nieoznaczony przedział czasu - w przypadku umów zawieranych na czas nieokreślony. W praktyce nie można jednak wykluczyć sytuacji, które będą uzasadniały wcześniejsze zakończenie stosunku pracy. Najmniej kolizyjnym sposobem jest oczywiście porozumienie stron zawierające zgodne oświadczenia woli, w tym co do terminu ustania stosunku pracy. W sytuacji jednak gdy pracownik jest zainteresowany kontynuowaniem zatrudnienia - a pracodawca nie, wówczas istnieje możliwość rozwiązania umowy za wypowiedzeniem, w czasie którego strony pozostają w stosunku pracy i wykonują swoje obowiązki (za wyjątkiem sytuacji zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia). W sytuacjach szczególnych pracodawca ma możliwość szybszego zakończenia stosunku pracy - składając oświadczenie wyrażające zamiar rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Zarówno rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jak również rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia wymaga zachowania przez pracodawcę właściwej procedury wynikające z przepisów Kodeksu Pracy. W przypadku ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę sąd pracy w stosownie do żądania pracownika orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia a jeżeli umowa uległa ich rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowaniu. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Wyłącznie odszkodowanie będzie przysługiwało pracownikowi w przypadku gdy wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony miał miejsce z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy.

W przypadku pracownika z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie przepisy przewidują roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowanie. W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas określony z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

W praktyce nie można wykluczyć sytuacji kiedy to pracodawca złoży więcej niż jedno oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę. W przypadku gdy oświadczenia woli zmierzające do zakończenia stosunku pracy zostały złożone z naruszeniem obowiązujących w tym zakresie przepisów, wówczas powstaje wątpliwość czy wówczas pracownik będzie miał prawo do liczby roszczeń odszkodowawczych, która odpowiada liczbie oświadczeń pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę, czy może nastąpi zbieg odszkodowań. Przepisy nie rozstrzygają również bezpośrednio w sytuacji związanej z roszczeniami odszkodowawczymi nie tylko gdy pracodawca złożył dwa następujące po sobie wypowiedzenia umowy, z których każde zostało złożone z naruszeniem obowiązujących przepisów ale również w gdy pracodawca w pierwszej kolejności składa wypowiedzenie umowy z naruszeniem przepisów obowiązujących w tym zakresie a następnie - również z naruszeniem obowiązujących przepisów, oświadczenie w sprawie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Z przepisów kodeksu pracy jako podstawowego źródła prawa pracy nie można doszukać się w sposób bezpośredni rozwiązania wcześniej przedstawionych dylematów związanych z wielością oświadczeń pracodawcy zmierzających do rozwiązania umowy, którym towarzyszy naruszenie obowiązujących w tym zakresie przepisów. Tym samym niezbędne jest odwołanie się do poglądów prezentowanych w tym zakresie przez orzecznictwo. Pomocne w tej kwestii są zarówno orzeczenia odnoszące się do zbiegu czynności w zakresie dwóch wypowiedzeń umowy o pracę, wypowiedzenia zmieniającego warunki zatrudnienia oraz wypowiedzenia umowy, jak również dotyczące sytuacji w której to po wadliwie dokonanym wypowiedzeniu umowy nastąpiło rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem obowiązujących w tym zakresie przepisów.