Raczkowski Michał, Grupa spółek w świetle prawa pracy. Koncepcja prawodawców powiązanych

Nie będzie nadużyciem stwierdzenie, że podstawową kategorię prawa pracy stanowi stosunek pracy w rozumieniu art. 22 k.p. To na jego podstawie i w jego ramach realizowana jest przede wszystkim ochronna funkcja prawa pracy. Ostatnie lata przynoszą co prawda wzrost liczby regulacji rozszerzających ochronę na osoby zatrudnione niebędące pracownikami, odbywa się to jednak w dużej mierze przez odesłanie do modelu stosowanego względem pracowników. Tak czy inaczej oznacza to skupienie ochrony w dwustronnej, zobowiązaniowej relacji między pojedynczym podmiotem zatrudniającym a osobą zatrudnioną.

Stanowi to wyraz postrzegania tego, kto zatrudnia jako samodzielnej jednostki, funkcjonującej w szeroko pojmowanym obrocie prawnym, która dla realizacji swoich celów pragnie korzystać z pracy ludzkiej. Owa samodzielność oznacza, że wszystkie funkcje realizują osoby ulokowane wewnątrz struktury tak rozumianej jednostki. Tak – w ramach tzw. ekonomicznej analizy prawa – postrzegano powody rynkowej przewagi jednolitego przedsiębiorstwa . Jeśli rozwijało się ono, to przez tworzenie nowych oddziałów i zatrudnianie kolejnych pracowników. Wzorzec ten można by nazwać rozwojem przedsiębiorstwa na drodze wewnętrznej.

Uległ on jednak w ostatnich latach niezwykle daleko idącym zmianom, w ramach których doszło do zerwania z jednolitością pracodawcy przez wykorzystanie zewnętrznej drogi rozwoju . Polega ona na tworzeniu między uczestnikami obrotu powiązań o charakterze kooperacyjnym lub ich koncentracji i wspólnym prowadzeniu działalności gospodarczej. Zamiast włączać określone sfery aktywności w skład jednolitego przedsiębiorstwa, powierza się ich realizację odrębnym podmiotom na podstawie różnego rodzaju umów o współpracę (kooperacja) lub tworzy sieć podmiotów powiązanych także innymi (korporacyjnymi) zależnościami, współpracujących ze sobą. Zależności tych podmiotów umieszcza się na skali, na której najluźniejszą formę stanowią powiązania kontraktowe, następnie przechodzi się do dywizjonalizacji samodzielnych czy niesamodzielnych podmiotów aż do jednolitego organizmu gospodarczego .

Próbując ustalić rzeczywistą rolę struktur złożonych w polskiej gospodarce w interesującej z punktu widzenia niniejszej pracy sferze zatrudnienia, posłużyć się można powtarzanymi od wielu lat, corocznymi badaniami Głównego Urzędu Statystycznego, poświęconymi grupom przedsiębiorstw w Polsce. Ostatnie dostępne na moment oddania niniejszej publikacji do druku badanie pochodzi z 2017 r. , a dokumentuje stan istniejący na koniec 2016 r.

Jeśli brać pod uwagę przedsiębiorstwa niefinansowe, bo takie obejmuje ów raport, choć liczba przedsiębiorstw funkcjonujących w ramach grup – w stosunku do wszystkich przedsiębiorstw tego sektora – nie pozostaje znaczna (9 330 w stosunku do 76 114), to już osiągane przez nie przychody stanowią ok. 2/3 przychodów wszystkich przedsiębiorstw sektora niefinansowego . Wedle tych samych danych na koniec 2016 r. w grupach przedsiębiorstw pracowało 1 917 100 osób, przy czym znacząca większość z nich – w grupach największych (w grupach zatrudniających łącznie powyżej 1000 osób pracowało na koniec 2016 r. aż 1 538 856 osób) . Jeśli zestawić to z danymi o łącznej liczbie zatrudnionych przez przedsiębiorstwa niefinansowe (5 830 193 ), to okazuje się, że w grupach przedsiębiorstw sektora niefinansowego zatrudniona jest w Polsce znacząca grupa osób wykonujących pracę.

Trzeba przy tym pamiętać, że także istotna liczba przedsiębiorstw finansowych funkcjonuje w ramach struktur złożonych. Nawet biorąc pod uwagę wszystkie osoby pracujące na etacie w gospodarce narodowej w 2016 r. (10 121 648 osób) , widać wyraźnie, że analizowana problematyka dotyczy znacznej liczby osób świadczących pracę.

Już w tak krótko zarysowanym kontekście statystycznym znajduję uzasadnienie dla podjęcia badań nad relacjami, jakie zachodzą w grupach przedsiębiorstw, a które powinny stanowić przedmiot zainteresowania nauki prawa pracy.

Jak widać, wielu pracodawców w realizacji swej roli podmiotu zatrudniającego przestało występować samodzielnie. Jako podmioty prawa, przede wszystkim prawa prywatnego, pozostają powiązani z innymi podmiotami, co rzutuje także na ich relacje z indywidualnymi pracownikami i ich zbiorowościami. Ściślej rzecz ujmując, w relacjach tych istotną rolę odgrywa już nie tylko sam pracodawca, ale także podmioty, z którymi pozostaje on powiązany.

Powstaje w związku z tym pytanie, czy dla potrzeb prawa pracy należałoby zacząć w sposób odrębny traktować całe ugrupowanie (tytułową grupę spółek). W szczególności trzeba zastanowić się, czy zachodzące zmiany nie uzasadniają ingerencji w obecnie obowiązującą definicję pracodawcy (art. 3 k.p.).

Wymaga to jednak szerokiej analizy i ukazania wyzwań, jakie dla obecnie obowiązujących rozwiązań prawa pracy rodzi funkcjonowanie ugrupowań przedsiębiorców (pracodawców). Omawiana gałąź prawa dąży do zapewnienia ochrony osób zatrudnionych przy jednoczesnym zagwarantowaniu możliwości efektywnego funkcjonowania podmiotów je zatrudniających. Współistnieją zatem w prawie pracy zasadnicze funkcje: ochronna i organizatorska. Dotyczy to zarówno relacji indywidualnych, jak i kolektywnych. Wszystkie one wymagają systemowego badania dla uzyskania odpowiedzi na pytanie, na ile funkcjonowanie pracodawcy w grupie spółek ingeruje w dotychczasowe pojmowanie i kształt funkcji ochronnej prawa pracy, a jednocześnie – na ile ta dziedzina prawa zapewnia pracodawcom zgrupowanym możliwość efektywnego działania.

Analizę tę musi jednak poprzedzać próba ukazania specyfiki grup spółek i motywów, dla których są one tworzone. Wymaga tego przede wszystkim obiektywizm prowadzonej analizy, wydaje się bowiem, że do pewnego stopnia na ugrupowania wielopodmiotowe patrzy się jak na wytwory mitologiczne i nieznane, nierzadko budzące niechęć. Podejście do tematu sine ira et studio uważam nie tylko za konieczne, ale i za przydatne.

Moje opracowanie nie obejmuje materii wszelkich możliwych grup przedsiębiorstw. Skupiłem się w pracy na problematyce grup spółek i to wyłącznie w świetle prawa polskiego z następujących względów.

Jeśli chodzi o stronę terminologiczną, posługuję się pojęciem „spółka” z przyczyn statystycznych i prawnych.

Jak wskazują dane dostępne w rocznikach statystycznych, spółki prawa handlowego dominują – gdy idzie o jednostki organizacyjne – jako forma prowadzenia działalności. Rocznik statystyczny Rzeczypospolitej Polskiej 2017 wskazuje, że na koniec roku działało 501 056 spółek, a jedynie 144 przedsiębiorstwa państwowe i 17 633 spółdzielnie.

O ile można sobie wyobrazić, że w ramach grup w charakterze podmiotów zależnych wystąpią inne niż spółki rodzaje osób prawnych (np. spółdzielnie), o tyle – jak widać – ich liczba okazuje się relatywnie niewielka. Także innego rodzaju osoby prawne, dla których działalność gospodarcza stanowi jedynie uboczny cel działalności, występują w obrocie w dużo mniejszej liczbie. Jak wynika z rocznika, liczba tych organizacji według stanu na koniec 2016 r. wynosiła 91.900 (przy czym przeważają w niej stowarzyszenia i fundacje) . Posługiwanie się pojęciem „spółka” ma zatem uzasadnienie w ilościowym zastosowaniu tego typu osobowości prawnej w realnej gospodarce jako elementu ugrupowań złożonych.

Istotny z punktu widzenia analizy prawnej okazuje się także element jakościowy, który zdecydował o ograniczeniu niniejszych badań do grup spółek. Można byłoby bowiem badać szerzej rozumiane grupy przedsiębiorstw. Na to pojęcie składają się jednak struktury znacząco różne pod względem prawnym. Jak wskazują przywoływane już analizy grup przedsiębiorstw prowadzone przez Główny Urząd Statystyczny , obserwujemy różnego rodzaju powiązania między podmiotami gospodarczymi tworzącymi zgrupowania: powiązania korporacyjne oraz powiązania kontraktowe . O ile nie neguję przydatności łączenia wszystkich tak rozumianych grup z perspektywy statystycznej, o tyle okazuje się ona wątpliwa w analizie prawno-dogmatycznej.

Instrumenty kontraktowe różnią się od strony prawnej istotnie od instrumentów korporacyjnych. Kluczowa wydaje mi się możliwość wpływania podmiotu uzależnionego na istnienie stosunku zależności. Umowy kreujące takie zależności dają się rozwiązywać przez obie strony, choć często nie bez poważnych ograniczeń. Wykorzystanie stosunku korporacyjnego, wynikającego z dysponowania udziałami/akcjami podmiotu zależnego przez podmiot dominujący uniemożliwia samodzielne (a więc bez działania podmiotu dominującego) zerwanie relacji zależności przez podmiot zależny.

Ta i szereg innych konsekwencji prawnego źródła powiązania rzutują na charakter zależności i specyfikę funkcjonowania grupy przedsiębiorstw. Dlatego ograniczam swoje badanie do przypadków, w których oddziaływanie na sytuację innego podmiotu wynika ze stosunku korporacyjnego . Stosunki te w najpełniejszym zakresie występują właśnie w formie prawnej spółki prawa handlowego, co uzasadnia w mojej ocenie przyjęty dla niniejszego opracowania tytuł.

Praca moja dotyczy grup spółek lub ich części w takim zakresie, w jakim odnosi się do nich ustawodawstwo polskie, ewentualnie ustawodawstwo polskie w powiązaniu z regulacjami Unii Europejskiej. Mam świadomość, że pomijam w związku z tym całą sferę problemów wiążących się z funkcjonowaniem grup spółek o zasięgu ponadnarodowym (w szczególności w obrębie Unii Europejskiej, ale także – a właściwie przede wszystkim – światowym). Czynię to z następujących względów.

Po pierwsze, jak dotąd nie przeprowadzono pełnej analizy wpływu funkcjonowania grup przedsiębiorstw na relacje indywidualnego i zbiorowego prawa pracy w obszarze oddziaływania polskiego ustawodawstwa. Badania, prowadzone w odniesieniu do wielkich organizacji gospodarczych przed 1989 r. uległy dezaktualizacji wobec radykalnej zmiany ustrojowej i prawnej. Pionierskie wypowiedzi Z. Hajna zachęcały do podjęcia analizy obecnej rzeczywistości. W najszerszym zakresie podjął się tego zadania P. Czarnecki w pracy pt. Odpowiedzialność pracodawcy a rozwój strukturowych . Analiza ta skupia się na wybranych zagadnieniach indywidualnego prawa pracy z perspektywy odpowiedzialności. Oddając Autorowi należne mu miejsce za podjęcie się wstępnej analizy tematu, uważam, że nie wyczerpuje ono omawianej problematyki. Nie można jej sprowadzać wyłącznie do kwestii odpowiedzialności pracodawcy , poza nią pozostaje bowiem bardzo wiele innych problemów zarówno indywidualnego, jak i zbiorowego prawa pracy. Ich liczba, jak przekona się Czytelnik z lektury niniejszej pracy, wymaga solidnego opracowania i stanowi dostateczną materię dla pojedynczego opracowania monograficznego, bez rozszerzania go o aspekty ponadnarodowe.

Po drugie, analiza tych aspektów wymagałaby przyjęcia zupełnie odmiennego podejścia metodologicznego aniżeli badanie problematyki prawa pracy w grupie spółek w ujęciu krajowym. Metodologia niniejszej pracy oparta jest na analizie prawno-dogmatycznej z elementami historycznymi i porównawczymi z zakresu prawa pracy . Od metod tych należałoby odejść – przynajmniej w części – badając zjawiska zachodzące w grupach spółek na poziomie ponadnarodowym. Tytułem przykładu tzw. ponadnarodowe porozumienia ramowe (TFA) czy międzynarodowe porozumienia w spółkach/przedsiębiorstwach (TCA) są prezentowane w literaturze prawniczej jako zjawisko, które niezwykle trudno zakwalifikować jako zdarzenia prawne. Ich badanie wymagałoby więc prowadzenia raczej analiz socjologicznych aniżeli prawnych.

Jeśli odnoszę się do nich, to mam na względzie regulacje prawa prywatnego międzynarodowego . Podejście to także zasadniczo odbiega od przyjętej w pracy metodologii, analizującej dorobek nauki prawa pracy. Nie negując przydatności objęcia badaniami aspektów ponadnarodowych wchodzących w orbitę zainteresowania nauki prawa pracy, wymagałoby to właściwej dla prawa prywatnego międzynarodowego metody analizy prawnej. Z tego względu poruszam zagadnienia ponadnarodowe tylko o tyle, o ile istnieje możliwość ich kwalifikowania i oceny zagadnienia przez pryzmat polskiego ustawodawstwa.

Materia pracy została podzielona pomiędzy osiem rozdziałów, zgrupowanych w cztery części.

Pierwsza z nich (obejmująca jeden tylko, pierwszy, rozdział) stanowi wprowadzenie do problematyki grup spółek, prezentując ich gospodarcze znaczenie, a także zakres ich regulacji w ustawodawstwie prawa prywatnego (cywilnego i handlowego).

W części drugiej, składającej się z trzech rozdziałów, omawiam problematykę indywidualnego prawa pracy. Dwa pierwsze rozdziały ukazują, w jaki sposób kształtowane oraz wykonywane są stosunki zatrudnienia w grupie spółek i jakie konsekwencje rodzić to może dla pracodawców i pracowników. Ostatni rozdział w tej części (a 4 według kolejnej numeracji pracy) pokazuje istniejące de lege lata możliwości niwelowania negatywnych dla pracownika skutków nawiązywania przez niego szeregu stosunków prawnych albo ich realizowania z udziałem podmiotów innych niż pracodawca.

Część trzecia składa się – tak samo jak część druga – z trzech rozdziałów i obejmuje analizę regulacji zbiorowego prawa pracy. Poszczególne rozdziały dotyczą kolejno: istniejących form podmiotowości w zbiorowych stosunkach pracy i ich adekwatności z perspektywy grupy spółek, procedur dialogu z uwzględnieniem prawa do informacji i konsultacji, ale przede wszystkim możliwości prowadzenia sporów zbiorowych w grupie, a wreszcie (w rozdziale 7 według kolejnej numeracji pracy) – źródeł prawa pracy, jakie mogą być wprowadzane u pracodawców powiązanych. Istotną część tego ostatniego rozdziału stanowi także próba oceny skutków przekształceń podmiotowych dokonywanych w grupach (łączenie, podział i przekształcenia spółek) na źródła prawa pracy.

Swoiste podsumowanie pracy stanowi jej część czwarta, obejmująca (tak jak pierwsza) tylko jeden rozdział. Rozważam w nim postulaty de lege ferenda, a zatem możliwe i potrzebne zmiany uregulowań prawa pracy ze względu na problemy, wskazane w częściach II i III. Z uwagi na specyfikę prawa pracy i zakres stosowania metody kolektywnej jako źródła autonomicznej regulacji prawnej, postulaty zawarte w ostatnim rozdziale możliwe są do realizacji zarówno na drodze zmiany powszechnie obowiązującego stanu prawnego, jak i w formie postanowień autonomicznych źródeł prawa pracy.

Ze względu na złożoną strukturę części II i III (liczących po 3 rozdziały), obejmujących jednolite, szerokie zagadnienie (aspekty indywidualnego i zbiorowego prawa pracy), każda z nich wymagała syntetyzującego wprowadzenia i podsumowania, niezależnie od wprowadzenia i podsumowania samych rozdziałów. W częściach I i IV funkcję tę realizują uwagi wprowadzające i wnioski jedynych w tych częściach rozdziałów 1 i 8.

***

Marian Brandys swój Koniec świata szwoleżerów dedykował profesorowi Adamowi Ferensowi, który nauczył Go w historii widzieć przede wszystkim ludzi. W historii, którą oddaję w Twoje ręce, Czytelniku, także jest szereg osób, które chciałbym, abyś dostrzegł a którym chciałbym w tym miejscu złożyć podziękowania.

Pani Profesor Małgorzacie Gersdorf dziękuję za niezliczone rady i opiekę, którym praca ta zawdzięcza swój kształt, od wyboru tematu po końcowy rezultat.

Moim Przyjaciołom, z panem dr. Wojciechem Ostaszewskim na pierwszym miejscu, dziękuję za obecność, wsparcie i pomoc w drodze do celu.

Recenzentom wydawniczym niniejszej pracy, pani prof. Monice Lewandowicz-Machnikowskiej i panu prof. Jakubowi Stelinie dziękuję za życzliwe i cenne wskazówki.

Praca ta nie powstałaby z pewnością, gdyby nie cierpliwość i wyrozumiałość mojej Żony. Jej też i mojemu synowi, Antosiowi, pracę tę dedykuję.

Polscy pracodawcy funkcjonują w warunkach gospodarki rynkowej od niemal trzydziestu lat. Niewiele krótsza jest zapewne historia zgrupowań spółek, choć ich rola sukcesywnie rośnie w ostatnich latach. Nie doczekaliśmy się jednak, jak dotąd, licznych rozwiązań prawnych z zakresu prawa pracy dedykowanych specyfice działania tego rodzaju struktur. Mogłoby się wydawać, że w najszerszym zakresie do stosunków zatrudnienia w takiej grupie odnosi się prawo ubezpieczeń społecznych, w postaci uregulowania art. 8 ust. 2ain fine u.s.u.s. O tej regulacji będzie mowa w rozdziale 4 (ostatnim w niniejszej części). Twierdzenie takie należałoby jednak uzupełnić o wskazanie rozwiązań z zakresu zbiorowego prawa pracy, w całości właściwie wywodzących się z dorobku prawnego Unii Europejskiej, które także dotyczą tej materii. O nich będzie mowa w części III niniejszej pracy.

Natomiast indywidualne prawo pracy rozwiązań takich nie zna. Nie chcę oczywiście przez to powiedzieć, że materia zatrudnienia indywidualnych pracowników w grupach spółek pozostaje poza obszarem regulacji prawnej. Przeciwnie, podlega oddziaływaniu całokształtu norm prawa pracy ze względu na przyjętą w art. 3 k.p. definicję pracodawcy. O ile w literaturze wiele wątpliwości poświęcano jednostkom organizacyjnym jako pracodawcom , o tyle jako zasadę przyjmuje się pracodawczy status osób prawnych . Mając na uwadze, że zgrupowania zbudowane są przede wszystkim ze spółek kapitałowych – a więc osób prawnych, art. 12 k.s.h. – nie ma wątpliwości, że każdy z jego uczestników ma status samodzielnego pracodawcy. Stosunki pracy w grupach spółek podlegają zatem unormowaniom prawa pracy na takich samych zasadach jak zatrudnienie u pracodawców niepowiązanych.

Dla pracowników, którzy wchodzą w relacje z jednym tylko podmiotem należącym do grupy, wykonując pracę tylko na jego rzecz, co do zasady nie ma znaczenia to, w jakim zakresie i na jakich podstawach współpracuje on z innymi podmiotami. Zakres i sposób stosowania norm prawa pracy wygląda tu identycznie jak w przypadku pracodawcy samodzielnego.

Zdarza się jednak nierzadko, że pracownik taki nawiązuje relacje prawne nie tylko ze swym pracodawcą, lecz także z innymi podmiotami w zgrupowaniu. Jak wskazałem w rozważaniach rozdziału 1, interesy niektórych członków grupy mogą zachęcać do sięgania do umiejętności i wiedzy pracowników innych jej uczestników. Pracownik zmienia zatem swojego pracodawcę w obrębie grupy (z inicjatywy własnej lub pracodawcy), podejmuje się równoległego wykonywania pracy na rzecz dwóch lub więcej jej uczestników albo też po prostu traci zatrudnienie. Także w tych sytuacjach podlega ogólnym regulacjom prawa pracy adresowanym do pojedynczego pracodawcy.

Z wielu względów te ogólne regulacje rodzą dość szczególne skutki, gdy stosować je w grupach spółek. Dla wskazania owych szczególnych skutków stawiam hipotetyczne pytanie, czy taki sam skutek objawiłby się w sytuacji, w której pracownik pozostawałby w relacji prawnej wyłącznie z jednym podmiotem – pracodawcą?

Podkreślam i zastrzegam, że jest to wyłącznie wyraz przyjętej perspektywy badawczej. Nie twierdzę w tym miejscu, że stan rzeczy, w którym to grupa miałaby być podmiotem prawa pracy (pracodawcą), jest stanem oczekiwanym lub pożądanym. Wymaga to weryfikacji. Uważam natomiast pytanie takie za uprawnione, jeśli wziąć pod uwagę perspektywę ekonomiczną ugrupowań spółek, w świetle której są one traktowane jako jedno przedsiębiorstwo (przedsięwzięcie) w znaczeniu gospodarczym.

W niniejszej części pracy staram się zatem przede wszystkim zidentyfikować istniejące regulacje, które nie przystają do owej jedności, a także metody i motywy, dla których są one wykorzystywane przez pracodawców funkcjonujących w ramach zgrupowań. Rozważania, poświęcone indywidualnym relacjom zatrudnienia w holdingach, wymagają podziału w ramach trzech szerszych zagadnień, z których każdemu poświęcony został w niniejszej części odrębny rozdział.

W ramach pierwszego z nich omawiam zagadnienie kształtowania treści relacji z udziałem zatrudnionych. Posługuję się tu konwencją terminologiczną, zaproponowaną przez M. Gersdorf , obejmującą nie tylko stosunki pracy, lecz także cywilnoprawne podstawy wykonywania pracy. W strukturach prywatnoprawnych, jakimi są grupy spółek, występuje bowiem znaczna łatwość sięgania do konstrukcji niepracowniczych. Konstrukcje te łączone są także ze stosunkami pracy, kształtując pozycję prawną pracownika w całym zgrupowaniu, a nie jedynie względem jego pracodawcy. Niemniej jednak w swych analizach zamierzam skupiać się na aspektach pracowniczych, aspekty zatrudnienia cywilnoprawnego będą omawiane jako uzupełnienie poprzednio wymienionej materii.

Nie zamierzam jednak skupiać się wyłącznie na stosunkach prawnych, stanowiących podstawę wykonywania pracy. Zakładam możliwość nawiązywania przez zatrudnionych i zatrudniających relacji prawnych z członkami grupy spółek – także tymi, z którymi nie są związani stosunkiem pracy lub innym stosunkiem zatrudnienia. Tak ujmowany konglomerat stosunków prawnych stawia często wykonawcę pracy w sytuacji mniej korzystnej, niż gdyby wykonywał on pracę na rzecz jednego podmiotu w ramach jednego stosunku pracy.

Drugie zagadnienie obejmuje problemy związane z wykonywaniem stosunków zatrudnienia. Będzie tu mowa o kwestiach faktycznych, które wiążą się z funkcjonowaniem stosunków zatrudnienia i stosunków z nimi powiązanych w grupie spółek. W tej części chciałbym omówić kwestie, związane z wykonywaniem przez pracodawców uprawnień kierowniczych względem pracowników, zatrudnionych przez pracodawców należących do grupy. W obrębie grupy zdarza się bowiem w praktyce mieszanie kompetencji i „kierowanie” osobami formalnie niepodlegającymi „kierownikom”. Należyte wykonywanie zobowiązań ze stosunków zatrudnienia obejmuje także spełnianie świadczeń majątkowych przez podmioty zatrudniające. Także tak kwestia ma istotne znaczenie teoretyczne. Dla potrzeb analizy naukowej uważam za przydatne oddzielenie tej sfery i omówienie jej pod pojęciem wykonywania stosunków zatrudnienia.

Wreszcie trzecia kwestia to pytanie o możliwość pomijania odrębności prawnej członków zgrupowania, a zatem traktowania niektórych przypadków tak, jakby nie występowało zróżnicowanie podmiotowe między pracodawcą a innymi podmiotami w grupie. Na pytanie, co to oznacza, w jakich sytuacjach i na czym polega pominięcie odrębności członków zgrupowania, staram się odpowiedzieć w rozdziale 4.

Problematyka funkcjonowania grup spółek w perspektywie zbiorowego prawa pracy wymaga ujęcia innego niż zastosowane w poprzednich rozdziałach. Wynika to z istotnych odmienności zbiorowego prawa pracy od jego części indywidualnej.

Przede wszystkim możliwe okazuje się zupełnie inne podejście do zbiorowości, jaką stanowi grupa spółek. Indywidualne prawo pracy nie radzi sobie z tą konstrukcją, przyzwyczajone do jednopodmiotowości stron stosunku pracy i trudności przedstawienia w tym zakresie jakiejkolwiek alternatywy. Tymczasem zbiorowe prawo pracy operuje na zbiorowościach, a więc na grupach podmiotów, określając formy reprezentacji ich praw i interesów . O ile nie zgadzam się ze stanowiskiem, że samemu pojęciu pracodawcy można w zbiorowym prawie pracy nadać znaczenie inne niż w sferze indywidualnej, o tyle w pełni aprobuję wskazanie, że podmiotami zbiorowego prawa pracy mogą być jednostki dominujące czy nadrzędne . Rozumiem to drugie stanowisko jako przypomnienie, że zbiorowe prawo pracy zna formy zrzeszania się nie tylko pracowników, lecz także pracodawców.

Niemożność zakwalifikowania grupy spółek jako pracodawcy w rozumieniu art. 3 k.p. nie zamyka zatem drogi do określenia jej statusu jako podmiotu zbiorowego prawa pracy. Wypada zresztą postawić pytanie o potrzebę i zakres upodmiotowienia całej grupy pracodawców.

Od zagadnień podmiotowych rozpocznę analizę prowadzoną w niniejszym rozdziale. Rozważań podmiotowych nie można oczywiście ograniczyć tylko do strony pracodawczej. Przedstawić trzeba bowiem formy reprezentacji pracowniczej, które mogą stanowić partnera dla pracodawców zgrupowanych.

Ustalenia podmiotowe stanowią wstęp do dalszej analizy. Działalność podmiotów w zbiorowym prawie pracy służy bowiem prowadzeniu szeroko rozumianego dialogu. W ujęciu konstytucyjnym odróżnia się dialog społeczny i dialog partnerów społecznych (art. 20 ustawy zasadniczej). W tym ostatnim uczestniczą przede wszystkim związki zawodowe i pracodawcy lub ich organizacje . Co do udziału innych podmiotów prezentowane są rozbieżne stanowiska . Ze swej strony, mając na uwadze uprawnienia partycypacyjne, które przewidują regulacje dotyczące niektórych rodzajów holdingów, przychylam się do szerszego rozumienia dialogu i jego uczestników. Celem moim w kolejnym rozdziale niniejszej części jest więc ukazanie fazy dynamicznej zbiorowych stosunków pracy – procedur zbiorowego prawa pracy i możliwości ich realizacji w grupie spółek. Analizując tę materię, omawiam zarówno formy pokojowe, jak i konfliktowe (spory zbiorowe) . Za niezwykle istotne uważam bowiem pytanie, czy w grupie spółek (w jej całości lub części) możliwe jest prowadzenie sporu zbiorowego.

Mówienie o dialogu w ramach procedur zbiorowego prawa pracy pozwala podkreślić, co uważam za bardzo istotne, odmienne podejście do problematyki związanej z działaniem grup spółek. Jak wynika z rozważań części II niniejszej pracy, na indywidualne stosunki pracy i relacje im towarzyszące patrzy się wyłącznie od strony pracodawców zgrupowanych. Pracownicy przeważnie nie występują w roli partnera, który mógłby samodzielnie kształtować swoją sytuację w sposób, który umożliwiałby im unikanie niekorzystnych skutków separacji podmiotowej członków zgrupowania. Natomiast w ramach procedur dialogu to przedstawicielstwo pracownicze może – obok innych kwestii – oczekiwać rozwiązania problemów i ukształtowania sytuacji prawnej osób zatrudnionych tak, by zminimalizować negatywne konsekwencje formalnej oddzielności pracodawców.

Celem dialogu, nawet w formie konfliktowej, będzie bowiem, co wydaje się jednym z kluczowych składników zbiorowych stosunków pracy, przekuwanie interesów partnerów społecznych na treść praw i obowiązków ujętych w autonomicznych źródłach prawa pracy. Temu właśnie zagadnieniu poświęcone zostaną pozostałe rozważania ostatniego rozdziału w niniejszej części. Spróbuję w nim wskazać, jakie źródła prawa pracy tego rodzaju mogą obowiązywać w grupie spółek. Ponownie jednak powróci w tym zakresie pytanie, czy przez „źródło prawa w grupie spółek” należy rozumieć umowy zbiorowe, obejmujące wszystkie – czy tylko niektóre – podmioty należące do zgrupowania.

Już powyższe uwagi generalne zdają się ukazywać różnice między funkcjonowaniem norm indywidualnego i zbiorowego prawa pracy w grupach spółek. Pierwsza sfera, jak pokazałem w części II pracy, zdaje się stanowić domenę pracodawców – korzystając z zasady swobody umów, to oni wpływają w przeważającej mierze na kształt stosunków pracy i stosunków im towarzyszących. Inaczej sprawa będzie się przedstawiać w zbiorowym prawie pracy. Kształtowanie zbiorowych stosunków pracy na zasadach dialogu, pokojowego i konfliktowego, zmierzającego – o ile to możliwe – do zawarcia umów zbiorowych, podkreśla większą równorzędność stron relacji kolektywnych. Umożliwia zatem zrównoważenie przewagi pracodawców powiązanych w ramach grupy nad indywidualnymi pracownikami. Uzyskanie tej równowagi będzie stanowiło w mojej ocenie szczególny cel umów zbiorowych. Określenie formalnego i przedmiotowego zakresu ich zastosowania w grupie stanowi wstęp do ostatniego, ósmego, rozdziału pracy. Postaram się w nim wskazać możliwe rozwiązania prawne, służące ograniczeniu negatywnego dla pracowników wpływu podziału grupy na formalnie oddzielne podmioty (pracodawców). Zbiorowe stosunki pracy z umowami zbiorowymi na czele ma, jak zakładam, istotne zadanie do spełnienia w tym zakresie.