Antolak-Szymanski Katarzyna, Mediacja w rozwiązywaniu indywidualnych sporów pracowniczych

Mediacja jest kwalifikowana jako jedna z alternatywnych metod rozwiązywania sporów (ang. alternative dispute resolution – ADR). Jej wykorzystanie w rozwiązywaniu indywidualnych sporów z zakresu prawa pracy w Polsce jest stosunkowo mało popularne, co potwierdzają statystki świadczące o niskiej ilości kierowanych do mediacji tego rodzaju spraw. Obrazuje to przykład danych z roku 2021, w którym wpływ spraw z zakresu prawa pracy do sądów rejonowych wynosił 37 696, zaś liczba spraw, w których strony skierowano do mediacji na podstawie postanowienia sądu (art. 183⁸ § 1 k.p.c.), to 3636 .

W całej gamie wybieralnych przez pracowników i pracodawców dopuszczalnych procedur rozwiązywania sporów znajduje się mediacja, której celem jest poszukiwanie ugodowego rozwiązania. Ostatecznie do stron należy wybór sposobu rozwiązywania zaistniałych pomiędzy nimi sporów na drodze różnych oferowanych prawnie procedur. Należy mieć przy tym na uwadze, że powstające na tle relacji pracownik – pracodawca spory posiadają swoją specyfikę, z uwagi na swoistość stosunku pracy. Jednym z celów tej relacji jest dążenie do trwałości i stabilności zatrudnienia, co powinno przekładać się na chęć rozwiązywania zaistniałych na gruncie tej relacji sporów w polubowny sposób, na co zwraca również uwagę ustawodawca, wprowadzając zasadę polubownego załatwiania sporów w art. 243 k.p., z którego wynika, że pracodawca i pracownik powinni dążyć do polubownego załatwienia sporu ze stosunku pracy. Stosowanie mediacji w sporach indywidualnych z zakresu prawa pracy wpisuje się zatem w system polubownego rozwiązywania tych sporów, co jest uzasadnieniem do podjęcia rozważań na temat rozwoju i szerszego wykorzystania tej metody.

Obecny kształt modelu mediacji w Polsce określają przepisy Kodeksu postępowania cywilnego (tj. art. 183¹–183¹⁵ k.p.c.). Regulacje te stwarzają możliwość stosowania mediacji w sporach z zakresu indywidualnego prawa pracy, ponieważ art. 10 k.p.c. pozwala na zawarcie ugody przed mediatorem we wszystkich sprawach cywilnych, w których nie jest to zabronione. W związku z tym, że ustawodawca, regulując mediację, nie wprowadził żadnych przepisów, które uwzględniałyby specyfikę sporów z zakresu indywidualnego prawa pracy, należy rozważyć odrębność mediacji w tego rodzaju sporach. Pożądana jest również analiza, czy przyjęte rozwiązania są wystarczające w celu dalszego efektywnego stosowania mediacji w tych specyficznych rodzajach sporów oraz w jakim kierunku mediacje te powinny być kształtowane prawnie w ramach rozwiązywania sporów pracowniczych, żeby były skutecznie wykorzystywane, ponieważ obecne rozwiązania wydają się w tym zakresie nie zawsze wystarczające. Pożądane jest rozważenie stanu regulacji tej procedury ze względu na specyfikę sporów pracowniczych, z odniesieniem do zmieniającego się podejścia do sposobów rozwiązywania sporów, w kierunku bardziej polubownym (w tym w ramach struktur wewnątrzorganizacyjnych).

Specyfika sporów pracowniczych, polegająca na dominacji pracodawcy, usprawiedliwia zróżnicowanie w zakresie uregulowań mediacji oraz zapewnienie standardów prowadzenia mediacji tego rodzaju sporów.

Wybór tematu. Opracowanie stanowi całościową analizę problematyki rozwiązań prawnych oraz funkcjonowania mediacji w indywidualnych sporach pracowniczych w Polsce. Tematyka niniejszej monografii to niewątpliwie atrakcyjny obszar analizy naukowej, będąc jednocześnie istotnym zagadnieniem dla praktyki rozwiązywania sporów pracowniczych. Problematyka nie została dotychczas w sposób kompleksowy przeanalizowana w polskim piśmiennictwie. Względy te przyczyniły się do eksploracji naukowej tematu, czego wynikiem jest niniejsza monografia.

Ujęcie modelowe tytułowej problematyki polega na zbadaniu kształtującego się w Polsce modelu dopuszczalności mediacji w indywidualnych sporach pracowniczych, mając na względzie specyfikę tego rodzaju sporów oraz istotę tej formy rozwiązywania sporów. Niezbędne jest przy tym uwzględnienie miejsca mediacji w ramach całościowego modelu likwidowania sporów pracowniczych w Polsce.

Praca ma charakter całościowy (holistyczny), ponieważ uwzględnia problematykę mediacji jako jednej z alternatywnych metod rozwiązywania sporów i w tym zakresie najpełniej wpisuje się w tę dziedzinę badań i nauki. Odnosi się również do specyfiki problematyki indywidualnych sporów pracowniczych w kontekście prawa pracy. Wreszcie uwzględnia również aspekt proceduralny w zakresie postępowania cywilnego, którego przepisy, na czas prowadzonych badań, regulują analizowaną instytucję. W monografii uwzględniono ponadto prawny kontekst zarówno międzynarodowych, jak i unijnych regulacji, w zakresie, w jakim odnoszą się co do możliwości stosowania mediacji w sporach pracowniczych. Dodatkowo uznano za istotne, dla celów przedstawienia modelu mediacji pracowniczych w Polsce, odniesienie się do regulacji i praktyki w zakresie kształtowania systemu mediacji w tego rodzaju sporach w USA, z uwagi na doniosłość tych doświadczeń w kontekście rozwoju mediacji.

Kierunki prowadzonych badań. Główny cel badawczy niniejszej pracy sprowadza się do wykazania odrębności modelu mediacji w sporach pracowniczych w Polsce, w kontekście rozwiązań, które uwzględniają istotę mediacji oraz pozostają zgodne ze specyfiką stosunków pracy. Wyodrębniono model mediacji w indywidualnych sporach pracowniczych z poziomu tych dwóch perspektyw – istoty mediacji i specyfiki stosunków pracy.

Z uwagi na podjętą tematykę istotne było dokonanie analizy podstaw prawnych funkcjonowania mediacji w sporach pracowniczych, w tym zarówno prawa międzynarodowego, unijnego, jak i krajowego.

Szczegółowe problemy badawcze niniejszej pracy są następujące.

Problem, który na wstępie wymaga odpowiedzi na pytanie, dotyczy tego, czy mediacje jako odrębna forma ADR są w sporach pracowniczych dopuszczalne i na jakich podstawach. Wobec założenia możliwości stosowania mediacji w sporach pracowniczych uzasadniona jest analiza podstaw dopuszczalności rozwiązywania tego rodzaju sporów w mediacji.

Kolejny problem badawczy dotyczy odpowiedzi na pytanie, w jakim zakresie na kształt modelu mediacji w Polsce wpływa specyfika sporów pracowniczych. Mając na względzie dominującą pozycję pracodawcy w relacjach pracowniczych, ochronna funkcja prawa pracy koncentruje się na wsparciu pracownika. Stąd istotne jest rozważenie, czy kształt postępowania mediacyjnego również powinien uwzględniać zasadę ochrony pracownika jako uczestnika tej formy rozwiązywania sporów.

Z uwagi na liczne formy ugodowego likwidowania sporów pracowniczych i ich zróżnicowane modele należy rozważyć i udzielić odpowiedzi na pytanie, czy mediacja wpisuje się w system tych procedur. Jednocześnie analizy wymaga ocena, jaki wpływ na wyodrębnienie modelu mediacji mają wiążące Polskę umowy międzynarodowe i przepisy prawa unijnego oraz przepisy krajowe. Udzielenie odpowiedzi na postawione pytania badawcze zmierza do oceny, w jaki sposób ukształtowany jest model mediacji w sporach indywidualnych i jak funkcjonuje ta forma rozwiązywania sporów.

W pracy poddane zostały weryfikacji następujące hipotezy badawcze.

Spory indywidualne pracownicze mogą być poddawane mediacji jako jednej z form ADR. Uzasadnienie stosowania mediacji wynika ze specyfiki tych sporów, potrzeby zapewnienia prawidłowych relacji pracownik – pracodawca, ale również z zasady polubownego rozwiązywania sporów pracowniczych i przepisów Kodeksu postępowania cywilnego.

Następnie, rozwój mediacji w sporach pracowniczych jako odrębnej formy ich rozwiązywania jest uwarunkowany zachodzącymi zmianami w zakresie upowszechnienia korzystania z form ADR, na co wpływ mają zarówno zmiany w zakresie prawa międzynarodowego, jak i krajowego. Wiążące Polskę umowy prawa międzynarodowego oraz prawo unijne wytyczają ogólne ramy w zakresie stosowania mediacji w sporach pracowniczych, które pozwalają określić jedynie podstawowe elementy odrębnego modelu rozwiązywania sporów. Pozostawiony zatem został duży margines swobody co do nadania kształtu procedurze mediacji w ramach poszczególnych ustawodawstw.

Do rozwoju mediacji w indywidualnych sporach pracowniczych w Polsce mogłyby przyczyniać się pozytywne doświadczenia stosowania mediacji jako odrębnej formy rozwiązania zbiorowych sporów pracowniczych, na co wskazują pozytywne efekty mediacji w rozwiązywaniu tych sporów. Na taką perspektywę wskazuje analiza rozwoju współczesnego wyspecjalizowania mediacji pracowniczej w USA.

Kształt modelu i funkcjonowania mediacji jest uwarunkowany specyfiką prawa pracy, w tym ochronną funkcją, co wpływa na odrębność tej formy rozwiązywania sporów w stosunku do sporów cywilnych.

Główny problem badawczy, czyli analiza odrębności modelu mediacji w sporach pracowniczych w Polsce na gruncie wskazanych zagadnień badawczych, przyczyni się, po pierwsze, do wzbogacenia teorii mediacji w kontekście specyfiki sporów indywidualnych, po drugie – do dokładniejszego i pełniejszego wyjaśnienia stosowania tej formy rozwiązywania sporów, po trzecie – do wytyczenia kierunku rozwoju mediacji w kontekście tych sporów, a co za tym idzie, do lepszego spełniania przez naukę ADR funkcji diagnostycznych i prognostycznych. Zwłaszcza ta ostatnia okoliczność może przysłużyć się praktycznemu zastosowaniu wyników badań, w tym wprowadzeniu regulacji uwzględniających specyfikę mediacji w indywidualnych sporach pracowniczych.

Metody badawcze. W opracowaniu wykorzystano przede wszystkim metodę dogmatyczną, przy uwzględnieniu: opracowania i systematyzacji norm prawnych, interpretacji prawa, ustalania i definiowania niezbędnych pojęć, analizy praktyki stosowania prawa oraz potrzeby jego doskonalenia . Zgodnie z istotą tej metody, przedmiotem analizy są przede wszystkim obowiązujące przepisy w zakresie mediacji oraz praktyka prawnicza, czyli procesy tworzenia, stosowania i wykładni przepisów dotyczących mediacji w sporach pracowniczych. Założeniem autorki było ujęcie teoretyczne omawianej problematyki, stąd praca naukowa nie zawiera na tym etapie badań empirycznych. Przed podjęciem takich badań niezbędne było bowiem dokonanie kompleksowej analizy uregulowań prawnych dotyczących omawianej instytucji, czego wcześniej w doktrynie nie zrealizowano.

Ponadto w niniejszej pracy wykorzystano pomocniczo inne metody badania prawa, zależnie od ich przydatności dla podejmowanych zagadnień. Podzielam tym samym pogląd o możliwości ograniczonego kompleksowego podejścia badawczego do prawa (pluralizm metodologiczny) , o ile gwarantuje to, że zastosowana metoda badań będzie koherentna i użyteczna do przeprowadzania analizy mediacji w sporach pracowniczych . Pojawia się zatem jedynie w ograniczonym zakresie metoda badawcza analizy historyczno-prawnej przez uwzględnienie głównych kierunków zmian normatywnych i podstawowych tendencji legislacyjnych w odniesieniu do badanego tematu.

Do analizy aktów prawa międzynarodowego, które regulują problematykę mediacji pracowniczej, stosuję metodę prawnoporównawczą . Metoda ma pełnić w pracy funkcję poznawczą oraz interpretacyjną. Rozwiązania wiążących Polskę umów międzynarodowych prezentowane są bowiem nie po to, aby dokonać szerokiej analizy systemów prawa międzynarodowego, ale aby przeprowadzić analizę regulacji mających zastosowanie do mediacji pracowniczych .

Autorka świadomie zrezygnowała z posłużenia się w szerszym zakresie metodą porównawczą, w kontekście przedstawienia jako przykładu do analizy rozwiązań dotyczących mediacji pracowniczych w USA. Zamierzonym celem opracowania nie było porównywanie rozwiązań prawnych w amerykańskim systemie, lecz jedynie zobrazowanie jako modelu, który osiągnął wyjątkową w skali światowej popularność i zwrócenie uwagi na ten fenomen modelowy, mający istotne znaczenie dla możliwego rozwoju tej formy ADR w innych krajach. Analiza ta przyczyniła się do inspiracji w zakresie wniosków dotyczących rozwoju mediacji pracowniczej w Polsce.

Struktura książki. Monografia została podzielona na sześć rozdziałów merytorycznych, których struktura stanowi odzwierciedlenie przyjętego toku analiz. We wstępie zostały przedstawione kwestie ogólne, wyjaśniające podjęcie problematyki tytułowego zagadnienia, cel pracy, poruszane problemy oraz wyjaśnione metody badawcze.

W rozdziale pierwszym, zatytułowanym Spór indywidualny jako rodzaj sporów pracy, skoncentrowano się na dookreśleniu, czym jest spór pracy i jakie są jego rodzaje. Należało przy tym wyjść od rozróżnienia pojęć: konflikt i spór, w związku z tym, że często tych pojęć używa się zamiennie. Pojęcie konfliktu rozumiane szeroko uwzględnia bowiem sytuacje istnienia sprzeczności oraz podjęcia działań w kierunku ich usunięcia. Należy zatem przyjąć, w tym również dla potrzeb pracy, że spór to rodzaj przejścia, w wyniku podjętych czynności, w kierunku likwidacji konfliktu . W związku z tym, że pojęcie sporu nie posiada definicji ustawowej, w ramach przedmiotowej rozprawy uznać należało, iż przez spór rozumiane jest zróżnicowanie stanowisk pracownika i pracodawcy w zakresie uprawnień lub obowiązków w ramach łączącego ich stosunku prawnego, odnoszące się do naruszeń lub zagrożeń. Wyjaśnienia stały się niezbędne w celu wprowadzenia zastosowanej w niniejszej pracy terminologii, bowiem przedmiotem analizowanej problematyki są konflikty, które ulegają przekształceniu w spory prawne, czyli indywidualne spory pracy, które mogą być poddawane przewidzianym w przepisach postępowaniom .

W tym samym rozdziale pracy niezbędne było również rozważenie specyfiki charakteru sporów powstających w miejscu pracy, ponieważ relacja pracodawca – pracownik, która opiera się co do zasady na równorzędności stron wynikającej z zobowiązaniowego charakteru stosunku pracy, w rzeczywistości jednak różni się od przyjętej zasady, a w relacji tej dominującą stroną staje się pracodawca, któremu pracownik jest podporządkowany. W związku z tym, że praca stanowi dla pracownika drogę do zaspokajania przede wszystkim potrzeb bytowych, ale i społecznych, jego postawa skupia się na potrzebie pracy i osiągnięciu korzyści z tym związanych. Natomiast interes pracodawcy to osiągnięcie określonych zysków i efektywności pracy. Różnica w potrzebach stron często prowadzi do „rozejścia się” ich celów, a w konsekwencji powstawania konfliktów. Mając na względzie specyfikę sporów w pracy, postulowany jest model szybkiego (pilnego) rozwiązywania tych sporów na drodze mediacji, która nie jest sformalizowana, przez co chętniej stosowana przez strony . Wskazanie na specyficzne cechy sporów powstających w miejscu pracy jest o tyle istotne, że uzasadnia możliwość zastosowania mediacji w procesie ich rozwiązywania.

W związku z szeroko rozumianym pojęciem sporów pracy niezbędne było dokonanie ich kwalifikacji, w tym przedstawienia podziału na spory indywidualne, których dotyczy niniejsze opracowanie, oraz spory zbiorowe. Natomiast z uwagi na występowanie różnorodnych sporów pracy o charakterze indywidualnym została przeprowadzona dodatkowa ich charakterystyka i wskazanie rodzajów. W konsekwencji istotne dla omawianej problematyki było wyjaśnienie, że obejmuje ona szeroko rozumiane spory indywidualne pracy, jakie powstają pomiędzy podmiotami stosunku pracy, z uwagi na możliwość poddania ich mediacji.

W rozdziale drugim pracy dokonano analizy systemu procedur likwidowania indywidualnych sporów pracowniczych oraz miejsca, jakie zajmuje w nim mediacja. Dlatego też tytuł drugiego rozdziału brzmi: Sposoby likwidowania indywidualnych sporów pracowniczych. W rozdziale tym wyjaśnione zostało pojęcie „likwidowanie sporów”, a następnie dokonana analiza, jak również próba oceny dwóch dopuszczalnych modeli: sądowego i pozasądowego likwidowania sporów, w celu wskazania miejsca w tym ostatnim, jakie zajmuje mediacja. Odniesienie się w niniejszej pracy do wyodrębnionych modeli likwidowania sporów pracowniczych, a w ich ramach poszczególnych procedur, miało na celu ukazanie kierunku polubownego ich rozwiązywania, w jakim zmierza ustawodawca, co ma przełożenie na zastosowanie mediacji w tego rodzaju sporach. Niezbędne przy tym było wyjaśnienie zakresu zasady polubownego likwidowania sporów w prawie pracy, wynikającej z art. 243 k.p. Zasada ta zakłada, żeby pracownik, jak i pracodawca zmierzali do zakończenia ich sporu na drodze ugodowej. Odnosząc postulat polubownego likwidowania sporów do mediacji, należało uznać, że jest on realizowany w wyniku możliwości zawarcia ugody w tym postępowaniu.

W kontekście dokonywanej analizy mediacji jako jednego ze sposobów likwidacji sporów z zakresu indywidualnego prawa pracy niezbędne było zwrócenie uwagi na ochronną funkcję prawa pracy, która jest uznawana za podstawową, związaną z tą gałęzią prawa. Dlatego też kolejnym punktem rozdziału drugiego było uwzględnienie zagadnień dotyczących funkcji ochronnej prawa pracy w kontekście problematyki procedur likwidowania sporów. Ma to istotne znaczenie, ponieważ należało zgodzić się ze stanowiskiem, że obowiązujące w odniesieniu do mediacji w sporach pracowniczych regulacje również powinny respektować tę funkcję prawa pracy .

W rozdziale trzecim analizie zostało poddane pojęcie mediacji w sporach pracowniczych, rozumianej jako alternatywny sposób rozwiązywania sporów. Należało wyjaśnić istotę tej formy rozwiązywania sporów, zaliczaną do procedur ADR. Mediacja, która jest jednocześnie jednym z oferowanych sposobów likwidowania sporów pracowniczych, wpisuje się w system form alternatywnego rozwiązywania sporów (ADR). Wyjaśnienia wymagała zatem terminologia (oraz geneza i rodzaje) ADR, która jest analogicznie rozumiana w odniesieniu do różnych sporów, jednak w przypadku zastosowania tego określenia do problematyki rozwiązywania sporów pracowniczych na gruncie krajowym nie jest powszechnie stosowana . Niezbędne przy tym było uwzględnienie usytuowania mediacji w systemie alternatywnych procedur rozwiązywania sporów. W ramach rozważań zdefiniowane zostało pojęcie mediacji, ponieważ ta forma rozwiązywania sporów posiada uniwersalną specyfikę, niezależną od rodzajów sporów, wiążącą się z występowaniem jej fundamentalnych cech, jakimi są dobrowolność, bezstronność i neutralność mediatora oraz poufność. Dodatkowo istotne było zwrócenie uwagi na różnice w zakresie stosowanych stylów mediacji, co ma znaczenie w kontekście odróżnienia pojęć mediacji i koncyliacji. Wywody przedstawione w tym rozdziale są ważne z uwagi na konieczność wypełniania przez mediację w sporach pracowniczych wymogów stawianych instytucjonalnie tej procedurze, z zagwarantowaniem podstawowych zasad tego sposobu rozwiązywania sporów. Celem tej części było wykazanie, że mediacja w sporach pracowniczych, która może wyróżniać się ze względu na specyfikę poddawanych tej procedurze sporów, należy jednak do systemu ADR, dlatego powinna zachować fundamentalne zasady wynikające z istoty tej formy rozwiązania sporów.

Kolejnym zadaniem, istotnym z uwagi na tematykę pracy, było dokonanie analizy podstaw prawnych wynikających z norm prawa międzynarodowego, unijnego w zakresie kształtowania procedury mediacji w sporach pracowniczych. Zostało to zrealizowane w rozdziale czwartym opracowania, w którym rozważono w pierwszej kolejności regulacje Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczące alternatywnych metod rozwiązywania sporów w sprawach pracowniczych. Wśród nich do najistotniejszych zaliczono zalecenie nr 92 z 1951 r. dotyczące dobrowolnego pojednawstwa i arbitrażu oraz zalecenie nr 130 dotyczące rozpatrywania skarg w przedsiębiorstwie z 1967 r. Dostrzeżono jednocześnie problem związany przede wszystkim z tym, że poza zaleceniem nr 130 pozostałe konwencje i zalecenia koncentrują się na problematyce sporów zbiorowych, a zatem nie mają wyraźnego zastosowania do indywidualnych mediacji pracowniczych .

Zwrócono szczególną uwagę na problemy związane ze zmianą zaleceń nr 92 i 130, ewentualnie uzupełnieniem ich nowym instrumentem prawnym. Wyjaśniono, że w wyniku efektów podejmowanych działań MOP opublikowano przewodnik pomocy technicznej „w celu stworzenia i usprawnienia systemów zapobiegania i rozwiązywania sporów oraz pomocy państwom członkowskim w ocenie ich systemów” , którego treść została poddana analizie. Wskazano na rekomendacje zawarte w przewodniku w zakresie dopuszczalności i rodzajów systemów ADR oraz systemów zapobiegania i rozwiązywania sporów organizowanych przez pracodawców oraz zasady, które zostały uznane w Przewodniku za charakterystyczne dla wszystkich tych procedur (elastyczność, prostota/łatwość użytkowania, bezpłatność, zapobieganie, dobrowolność, profesjonalizm i niezależność). Wyjaśniono, że wskazane w Przewodniku MOP zasady są odnoszone do wszystkich systemów rozwiązywania sporów, w tym obejmujących indywidualne spory pracy rozwiązywane na drodze mediacji.

W rozdziale tym ponadto rozważono problem, w jakim zakresie standardy MOP (zawarte w konwencjach, zaleceniach i przewodnikach) zapewniają wiążące, międzynarodowe ramy dla mediacji pracowniczych, w szczególności w przypadku sporów indywidualnych. Zwrócono uwagę, że MOP, uznając za istotną problematykę procedur rozwiązywania sporów, zamiast tworzyć nowe zasady w postaci konwencji lub sugestie w zaleceniach, koncentruje się na analizach porównawczych, w celu umożliwienia państwom członkowskim samodzielnego stosowania odpowiednich praktyk. Jednocześnie dostrzeżono, że inicjatywy MOP mają znaczenie, na co wskazuje treść przewodnika MOP, którego założeniem jest wypracowanie odpowiednich wskazówek, zgodnie z kontekstem konwencji i zaleceń, oraz zastosowanie ich do systemów rozwiązywania sporów zarówno indywidualnych, jak i zbiorowych. Aplikowane ich jest możliwe w ramach poszczególnych ustawodawstw i działań państw w zakresie mediacji pracowniczej lub przez inne organy zajmujące się mediacją pracowniczą.

W dalszej części rozdziału czwartego, dotyczącej analizy regulacji prawa europejskiego sensu largo jako tworzonego w ramach Rady Europy (dalej jako Rada) i Unii Europejskiej, wyjaśniono stanowiska sprowadzające się do popularyzowania alternatywnych metod rozwiązywania sporów oraz dopuszczalności mediacji jako formy rozwiązywania sporów pracowniczych. Przeanalizowano działania legislacyjne Unii Europejskiej, zmierzające w kierunku rozpowszechniania alternatywnych metod rozwiązywania sporów. W rozdziale tym istotną uwagę poświęcono dyrektywie o mediacji z 2008 r., mającej zastosowanie do transgranicznych „spraw cywilnych i handlowych, z wyjątkiem praw i obowiązków, którymi zgodnie z właściwym obowiązującym prawem strony nie mogą swobodnie dysponować” . Poczynione zostały analizy dotyczące spektrum problematyki regulacji dyrektywy, a w konsekwencji ustalenia, czy i w jakim zakresie przepisy tego aktu prawnego mają przełożenie na kształt modelu mediacji w sprawach pracowniczych w prawie krajowym. Ponadto zwrócono uwagę na opracowany przez Komisję odrębny dokument rangi aktu soft law – Europejski kodeks postępowania dla mediatorów , który ustanawia zasady i standardy postępowania dla mediatorów. Przyjęte w Kodeksie standardy mogą być stosowane również w sporach pracowniczych. W tej części rozdziału dodatkowo rozważono, że prawodawca unijny w sporach konsumenckich w przepisach dyrektywy w sprawie ADR w sporach konsumenckich wyznaczył podwyższone standardy w zakresie stanowienia, jak i organizowania tych procedur, zwracając uwagę na szczególną pozycję konsumentów, czego nie poczyniono, jeżeli chodzi o regulacje dotyczące mediacji jako jednego z ADR w odniesieniu do pracowników.

Rozdział piąty rozprawy dotyczy analizy modelu dopuszczalności mediacji pracowniczych w USA, który stanowi przykład efektywnego rozwoju i wykorzystania tej instytucji w relacjach pracownik – pracodawca. W tej części pracy nie podjęto się porównania polskiego i amerykańskiego modelu mediacji pracowniczych, ponieważ nie było to celem autorki. Niemożliwa jest bowiem implementacja stosowanych rozwiązań, z uwagi na odmienne historycznie oraz systemowo uwarunkowania. Przeprowadzona analiza amerykańskiego modelu rozwoju mediacji w sprawach pracowniczych ma za zadanie przybliżenie rozwiązań, które miały wpływ na rozwój mediacji pracowniczych w USA. Model ten został wybrany jako istotny do zaprezentowania w celu obserwacji kierunku rozwoju instytucji z uwagi na to, że mediacja w USA ma najdłuższą współcześnie historię popularnego wykorzystywania. Należało przy tym zwrócić uwagę na wykształcone w ramach tego modelu sposoby organizowania i prowadzenia mediacji, wielotorowo: jako mediacji prywatnej, instytucjonalnej, w ramach programów sądowych i administracyjnych oraz wewnętrznych programów mediacji organizowanych przez pracodawców. Zwrócono również uwagę na specyfikę zróżnicowanych form mediacji (na przykładzie ewaluatywnych i facylitatywnych) oraz dopuszczalność mediacji obligatoryjnej. Z uwagi na specyfikę sporów dotyczących pracowników ważne okazało się przeanalizowanie stanowisk orzecznictwa w kontekście oceny prawidłowości organizowania mediacji, z poszanowaniem jej zasad. Istotne problemy zostały rozważone w kontekście podejmowanych rozwiązań dotyczących zapobiegania nierównowadze sił w mediacjach pracowniczych, reprezentacji stron, kwalifikacji mediatorów czy przestrzegania zasady poufności. Poczynione szczegółowe analizy przykładów zastosowania mediacji wewnątrzorganizacyjnych pozwoliły na przyjrzenie się tej (niezbadanej w polskiej doktrynie) formie organizowania procedur rozwiązywania sporów w miejscu pracy, która w Polsce jeszcze powszechnie nie występuje.

W ostatnim, szóstym rozdziale pracy skoncentrowano się na analizie dopuszczalności mediacji w sporach pracowniczych w ramach funkcjonującego w Polsce modelu. Żeby dokonać oceny kształtu i perspektyw rozwoju mediacji w indywidualnych sporach, należało wyjść od przeanalizowania problematyki mediacji w sporach zbiorowych, która została przedstawiona we wstępnej części tego rozdziału. Istotne bowiem było rozważenie, czy wykorzystanie obligatoryjnych mediacji zbiorowych może mieć wpływ na rozwój mediacji w sporach indywidualnych. Z uwagi na zarówno krótki okres funkcjonowania mediacji oraz niewielką popularność w polskim systemie rozwiązywania sporów indywidualnych, zaprezentowano model mediacji obligatoryjnych w sporach zbiorowych, funkcjonujący w Polsce najdłużej jako procedura o tej nazwie. Po pierwsze, wskazano na specyfikę organizacji tej procedury rozwiązywania sporów zbiorowych oraz dokonano jej analizy z uwzględnieniem fundamentalnych zasad mediacji. Po drugie, zwrócono uwagę na wyniki danych, które obrazują, że mediacja okazuje się skuteczną metodą rozwiązywania sporów zbiorowych, w znacznym stopniu wpływającą na ich zakończenie. Z tej przyczyny założono, że rozwój mediacji w sporach zbiorowych wpływa na zmianę podejścia do rozwiązywania ewentualnych sporów również o charakterze indywidualnym.

W drugiej części rozdziału szóstego została dokonana analiza regulacji prawnych w zakresie mediacji wprowadzonych do przepisów Kodeksu postępowania cywilnego oraz dopuszczalności zastosowania tych rozwiązań do mediacji w indywidualnych sporach pracowniczych. Ta część monografii – z uwagi na jej treść oraz wagę poruszonych zagadnień – jest najbardziej obszerna, zaś wnioski z niej wypływające są istotne zarówno dla teorii, jak i praktyki mediacji w sporach pracowniczych. Zostały zbadane przyczyny i okoliczności wprowadzenia przepisów dotyczących mediacji do Kodeksu postępowania cywilnego. Wskazano, że umożliwiono szerokie korzystanie z mediacji, przyjmując, że w tym postępowaniu mogą być rozwiązywane wszystkie sprawy cywilne, w których dopuszczalne jest zawarcie ugody przed sądem (art. 10 k.p.c.). W związku z takim założeniem zweryfikowania wymagało, czy mediacja znajduje zastosowanie również w sporach pracowniczych, co też zostało podjęte w niniejszym rozdziale pracy.

W tej części opracowania analiza obejmowała problematykę związaną z brakiem kompleksowego uregulowania mediacji, ponieważ przepisy jej dotyczące stanowią jedynie ramy prawne stosowania tej formy rozwiązywania sporów. Rozważone zostało, czy wprowadzenie przepisów dotyczących mediacji w sprawach cywilnych wpisuje się w realizację celu polubownego rozwiązywania sporów pracowniczych. Ustawodawca wprowadził bowiem jednolite unormowania w stosunku do wszystkich, szeroko rozumianych sporów o charakterze cywilnym, w tym również z zakresu prawa pracy, ponieważ brak odrębnych rozwiązań w odniesieniu do mediacji w sporach pracowniczych. Przyjęte rozwiązanie zostało poddane ocenie w treści dalszych punktów tego rozdziału, z uwzględnieniem wymogu przestrzegania ochronnej funkcji prawa pracy.

Przeprowadzone zostały badania w zakresie uregulowania oraz przestrzegania podstawowych zasad mediacji w kontekście jej zastosowania w sporach pracowniczych.

Odnosząc się do zasady dobrowolności mediacji, uwzględniono dodatkowo zmiany, jakie zostały wprowadzone w przepisach w odniesieniu do mediacji ustawą nowelizującą z 2016 r. Ponadto przeanalizowano treść tej zasady w kontekście sporów pracowniczych i, co istotne, rozważono dopuszczalność mediacji o charakterze obligatoryjnym. Natomiast w odniesieniu do zasady poufności mediacji jej analiza została przeprowadzona przy zwróceniu uwagi na potrzeby w zakresie zapewnienia jej przestrzegania w szczególnych rodzajach sporów. W przypadku zasady bezstronności i neutralności mediatora, oprócz ich analiz, została rozważona problematyka konfliktu interesu mediatora w sporach pracowniczych oraz trudności w zakresie dochowania tych reguł, w tym zbalansowania równowagi stron. Wskazano również na inne cechy mediacji, do których zaliczono elastyczność, szybkość oraz niskie koszty postępowania. Zasady mediacji zostały zbadane pod kątem spełniania odpowiednich gwarancji w ramach rozwiązywania sporów pracowniczych.

W kolejnej części rozdziału szóstego zaprezentowana została analiza modelowego podziału na rodzaje mediacji, obowiązującego w sporach pracowniczych, wśród których można wyróżnić: mediację tzw. sądową – która odbywa się na podstawie postanowienia sądu (już po wszczęciu postępowania w sprawie), oraz mediację umowną, która odbywa się na podstawie wcześniej zawartej umowy stron o mediację. W ramach umownego rodzaju mediacji odrębnego zbadania wymagało zagadnienie klauzul mediacyjnych, które mogą być umieszczane w umowach o pracę, pod kątem ich dopuszczalności i zakresu. Problematyka ta została przeanalizowana z uwzględnieniem perspektywy i poszanowania interesów pracownika i pracodawcy oraz zagwarantowania prawa do sądu. Dodatkowego zbadania wymagał szczególny model obowiązkowych klauzul mediacyjnych w umowach o pracę, który został zaproponowany w ramach projektu zmian do Kodeksu pracy . Została przeprowadzona analiza takiego modelu w kontekście próby wdrożenia mediacji obligatoryjnych, które mogłyby okazać się przeszkodą w dochodzeniu roszczeń przed sądem, gdyby mediacja nie kończyła się ugodą.

Oddzielnie został poddany zbadaniu model mediacji w sporach pracowniczych, nazwany wewnątrzorganizacyjnym, który nie został ustawowo wyodrębniony. W tej części pracy zostało dookreślone pojęcie mediacji wewnątrzorganizacyjnych oraz przedstawione możliwości ich zastosowania. Wyjaśnienia wymagało, że mają miejsce wewnątrz struktur pracodawcy, przy zastosowaniu regulacji, które zostały przez niego przyjęte. Odnośnie do zagadnienia modelu mediacji wewnątrzorganizacyjnych w Polsce istotne było odniesienie się do problematyki ich zastosowania jako etapu przewidywanego w ramach tworzonych w miejscach pracy polityk antymobbingowych i antydyskryminacyjnych. Uzasadnione to zostało rozwojem tej formy rozwiązywania sporów, skupiającym się na stosowaniu mediacji w ramach tych polityk.

Następne punkty rozdziału szóstego pracy dotyczą istotnej analizy modelu organizacji mediacji w sporach pracowniczych na gruncie obowiązujących regulacji, w tym wyboru i kwalifikacji mediatora, przebiegu i miejsca jej prowadzenia, dopuszczalnych i stosowanych metod oraz kwestii związanych z zakończeniem postępowania, z uwzględnieniem różnic w mediacjach umownych i sądowych. Z perspektywy mediacji w sporach pracowniczych niezbędne było również rozważenie problematyki przerwania biegu terminu przedawnienia roszczeń na skutek wszczęcia mediacji, jak i terminów zawitych w sprawach roszczeń z tytułu rozwiązania, zmiany, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy, wynikających z art. 264 k.p.

Ostatnia część szóstego rozdziału koncentruje się na ważnym zagadnieniu ugody mediacyjnej w sporach pracowniczych. Podjęta została próba określenia charakteru prawnego takiej ugody oraz dopuszczalności jej treści w aspekcie kontroli sądowej w ramach procedury zatwierdzenia ugody przez sąd. Istotnym do rozważania problemem było przy tym również zbadanie zakresu swobody kontraktowania w mediacji z uwzględnieniem dodatkowej przesłanki – słusznego interesu pracownika, jakim powinien kierować się sąd przy ocenie podejmowanych czynności dyspozytywnych stron (art. 469 k.p.c.).

Oddzielnie zostały przedstawione wnioski końcowe, stanowiące podsumowanie i konkluzje z badań przeprowadzonych w ramach analizy poszczególnych problemów tytułowej tematyki.

Kieruję podziękowania do Szanownych Recenzentek – prof. Moniki Latos-Miłkowskiej oraz prof. Anety Arkuszewskiej za wnikliwe recenzje pozytywnie oceniające wartość pracy oraz celne uwagi, które zostały uwzględnione i wpłynęły na ostateczny kształt monografii.

Szczególne podziękowania kieruję do męża Charlesa i syna Ignacego za nieustające wsparcie i cierpliwość okazywaną podczas procesu badań i prac związanych z przygotowaniem monografii.