Mędrala Małgorzata, Praca zdalna. Kontrola trzeźwości pracowników. Wzory. Przewodnik po nowych przepisach Kodeksu pracy
Praca zdalna. Kontrola trzeźwości pracowników. Wzory. Przewodnik po nowych przepisach Kodeksu pracy
UWAGI WPROWADZAJĄCE
Po ponad dwuletniej debacie nad potrzebą regulacji w zakresie pracy zdalnej oraz kontroli trzeźwości przepisy z tego zakresu zostały wprowadzone do Kodeksu pracy. Są to rozwiązania długo wyczekiwane zarówno przez pracowników, jak i pracodawców. Dotyczą także kwestii wywołujących liczne kontrowersje, a zarazem doniosłych społecznie.
Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, zmieniającej m.in. Kodeks pracy w zakresie pracy zdalnej i kontroli trzeźwości pojawił się na stronie Sejmu RP w dniu 7 czerwca 2022 r. Ostatecznie ustawa została uchwalona przez Sejm w dniu 1 grudnia 2022 r. i przekazana do Senatu zgodnie z art. 52 regulaminu Sejmu . Na posiedzeniu w dniu 15 grudnia 2022 r. Senat zgłosił cztery poprawki do ustawy w zakresie pracy zdalnej . Dotyczyły one:
zwiększenia wieku dzieci z 4 do 8 lat, których wychowujący rodzice mogliby wnioskować o pracę zdalną;
poszerzenia możliwości wnioskowania o pracę zdalną nie tylko dla opiekunów osób niepełnosprawnych, ale także pracowników posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności;
zwiększenia rocznego limitu pracy zdalnej okazjonalnej z 24 dni do 30 dni;
wydłużenia vacatio legis z 2 do 3 miesięcy. Poprawki te zostały odrzucone na posiedzeniu Sejmu w dniu 13 stycznia 2023 r.
Ustawa została podpisana przez Prezydenta RP w dniu 27 stycznia 2023 r. i opublikowana w Dzienniku Ustaw z 6.02.2023 r. poz. 240.
Niniejszy przewodnik ma na celu przeprowadzenie Czytelnika po głównych zmianach wprowadzonych tą nowelizacją.
I.PRACA ZDALNA
1.Uwagi ogólne
Nowa instytucja pracy zdalnej będzie stanowić połączenie dotychczas funkcjonujących trzech postaci zdalnego świadczenia pracy :
uregulowanej do tej pory w Kodeksie pracy instytucji telepracy (art. 675–6717 k.p.), dość rzadko zresztą stosowanej ze względu na sformalizowane wymogi (m.in. wymóg regularności, ograniczenie do przekazywania wyników pracy drogą elektroniczną),
nieuregulowanej, ale jednocześnie od wielu lat powszechnie stosowanej w praktyce pracy typu home office (home working), polegającej na okazjonalnym wykonywaniu pracy z domu, najczęściej traktowanej jako swego rodzaju benefit dla pracownika,
obowiązującej na podstawie art. 3 ustawy covidowej, którą pracodawca może wprowadzić w trybie polecenia na czas oznaczony w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19.
W uzasadnieniu projektu ustawy wskazuje się, iż potrzeba wprowadzenia zmian...
Pełna treść dostępna po zalogowaniu do LEX