Miernicka Irmina, Wymagania dotyczące wyglądu pracownika jako ingerencja w sferę jego wolności

„Ubiór i jego poszczególne elementy dopasowane do ciała – nie mogą być zbyt obcisłe ani zbyt luźne. Ubranie zawsze czyste i wyprasowane. Okulary, jeśli używasz, dopasowane do stroju – nie powinny się odcinać od całości wyglądu. Nie więcej niż trzy kolory w ubiorze jednocześnie. Dopuszczalne kolory to kolory ciemne, czyli kolory władzy: czarny, grafitowy, granatowy, odcienie szarości, ciemny brąz (w lecie dopuszczalny jest kolor jasnoszary). Dwuczęściowy, klasyczny kostium: klasyczny żakiet plus spódnica lub klasyczny żakiet plus sukienka (również typu princeska) lub klasyczny żakiet plus spodnie (...).

Tkaniny ubioru gładkie, niemnące. Spódnice o długości najlepiej do połowy kolana – dopuszcza się spódnice nie krótsze niż 5 cm nad kolano i nie dłuższe niż do połowy łydki. Spódnice klasyczne, proste, bez ozdobnych naszyć i falbanek. Spodnie długie, klasyczne, zakrywające kostki, nie rybaczki, nie szorty. Bluzki białe, écru lub jasnoniebieskie, gładkie lub w delikatny prążek, nieprzeźroczyste, krój koszulowy, klasyczno-elegancki (bez falbanek, żabotów i kokardek). Latem dopuszcza się bluzkę z krótkim rękawem, nigdy bez rękawów. Pończochy lub rajstopy noszone obowiązkowo, bez względu na porę roku, w kolorze cielistym, o ton jaśniejszy od koloru spódnicy lub czarne, gładkie, bez wzorów, szwów, niepołyskujące. Buty zakryte, czółenka, niewysoki obcas, nie wyższy niż 8 cm, w kolorze czarnym lub ciemnym, dopasowanym do kostiumu lub spódnicy. Latem dopuszcza się noszenie obuwia z paskiem z tyłu i zakrytymi palcami.

Apaszki dostosowane do stroju w łagodnych kolorach. Makijaż dyskretny, naturalny i stonowany, dobrany do ubioru i typu urody. Zadbane dłonie. Paznokcie czyste, niezbyt długie, lakier w stonowanym kolorze bez ozdób. Dopuszcza się lakier w kolorze bordo. Pojedyncze, delikatne elementy biżuterii. Biżuteria musi być skromna, klasyczna, ozdoby powinny być niezbyt wielkie i nie zawierać zbyt wielu elementów – biżuteria nie powinna przeszkadzać w pracy i rozpraszać klienta (wydawanie dźwięków, kołysanie). Włosy krótkie, staranie ostrzyżone, ułożone i czyste. Jeżeli masz włosy dłuższe niż do połowy ramion, muszą być starannie upięte i związane. Włosy farbowane – bez widocznych odrostów i kontrastowych, ostrych kolorów. Nie należy eksponować tatuaży i piercingu w widocznym miejscu”.

Zaprezentowany powyżej tekst to fragment wprowadzonej kilka lat temu polityki jednego z największych banków w Polsce, określającej, jak powinny wyglądać jego pracownice podczas wykonywania swoich obowiązków. W stosunku do pracowników płci męskiej bank zastosował tak samo restrykcyjne i szczegółowe wymagania. Chociaż wprowadzenie takich instrukcji spotkało się z nieprzychylnymi komentarzami ze strony pracowników oraz kilkoma publikacjami w poczytnych gazetach, nie spowodowało to pogłębionej dyskusji na temat tego, czy i w jaki sposób pracodawca może oczekiwać od swoich pracowników określonego wyglądu. Przytoczony przykład jest stosunkowo skrajny, ale jest to celowy zabieg – obrazuje bowiem, jak daleko posunięta może być ingerencja pracodawcy w to, jaki strój noszą pracownicy, jak się czeszą lub malują.

To, że przedstawione powyżej wymagania zostały wprowadzone w jednej z większych instytucji finansowych w Polsce, świadczy o tym, iż każdy z nas, na którymś z etapów swojej kariery zawodowej, może się spotkać z takimi obostrzeniami. Mogą one mieć formę bardziej lub mniej szczegółowych wytycznych. W innym z polskich banków, dla porównania, służbowy strój kobiecy składa się z bluzki koszulowej firmowej, spódnicy lub spodni, obuwia, ewentualnie marynarki i dodatków (biżuteria, zegarek, rajstopy lub pończochy, pasek, okulary itd.). Służbowy strój męski składa się z koszuli firmowej, krawata firmowego, spodni, obuwia, marynarki i dodatków (zegarek, pasek, okulary itd.). Profesjonalny wygląd uzupełniają: fryzura, makijaż (w stosunku do kobiet), wygląd dłoni, stan uzębienia, zapach. Podstawowe zasady profesjonalnego wyglądu to czystość i schludność noszonego ubrania i obuwia oraz staranna i systematyczna dbałość o pozostałe elementy wyglądu, takie jak fryzura, dłonie oraz makijaż. Następnie pracodawca w sposób szczegółowy opisuje poszczególne elementy stroju wymienione powyżej . Natomiast w jednej z międzynarodowych korporacji świadczącej usługi biznesowe, obecnej na polskim rynku, oczekuje się od pracownika zachowania zasad tzw. ubioru business casual (spodnie, spódnice, koszule z kołnierzykiem w stonowanych kolorach), nie konkretyzując poszczególnych elementów garderoby. Pracodawca określił jednak, jaki wygląd nie jest dopuszczalny w biurze (np. nakrycia głowy o charakterze niereligijnym, legginsy, szorty, odzież sportowa). Inna spółka, tym razem polska z branży IT, szczyci się tym, że pomimo jej dużych rozmiarów udało się w niej zachować dobrą atmosferę m.in. przez to, że nie obowiązują w niej ścisłe reguły dotyczące wyglądu. Pracownicy na co dzień mogą ubierać się zgodnie z własnym stylem, zachowując zasadę dobrego smaku i przyzwoitości. Na spotkania z klientami czy w delegacje powinni zakładać strój formalny.

Czy tego rodzaju praktyki ze strony pracodawcy należy a priori uznać za uprawnione, czy może jednak wymagają one głębszej refleksji?

W języku polskim funkcjonują dwa przeciwstawne przysłowia. Wielu z nas próbuje w swoim postępowaniu kierować się zasadą, że to nie szata zdobi człowieka i nie jest ważne to, jak człowiek wygląda, ale to, co sobą reprezentuje. Co do zasady uroda lub fizyczność w pracy nie powinny mieć znaczenia – liczą się w końcu kompetencje i doświadczenie. Nie da się jednak ukryć, jak istotną rolę odgrywa nasz wygląd i dużo osób uważa, że jak nas widzą, tak nas piszą. Wygląd oddziałuje na podejście ludzi zarówno do samych siebie, jak i do innych osób, chociaż większość z nas próbuje temu zaprzeczyć. Jak jednak zauważyli już jakiś czas temu psychologowie i filozofowie, takiemu twierdzeniu przeciwstawiają się nasze nawyki konsumpcyjne . Podświadomie oceniamy ludzi w czasie pierwszego wrażenia i trudno później zmienić nasz pogląd. Na taką ocenę składa się bardzo wiele – gesty, mimika, uśmiech, ubiór, ton głosu.

W związku z tym niezwykle istotny wydaje się nasz wizerunek w pracy, kreowany każdego dnia m.in. przez to, jak się ubieramy, malujemy czy czeszemy. Współpracownicy nierzadko nie mają możliwości dobrego poznania się, dlatego to, jak wyglądamy, jest jednym z kluczowych elementów, które składają się na opinię o nas i ocenę zaangażowania w pracę. Etykieta w zakresie ubioru przybiera coraz bardziej sformalizowane formy (np. w instytucjach finansowych, bankach, firmach doradczych lub kancelariach prawnych) i zaczyna być powszechnie stosowana. Oczywiście różni się ona w zależności od wielkości pracodawcy, branży czy zajmowanego stanowiska. Z jednej strony grupa pracowników mających do czynienia bezpośrednio z klientem (tzw. front office) może być objęta zasadami bardziej restrykcyjnymi czy też być zobligowana do stosowania ujednoliconych strojów, w przeciwieństwie do pozostałych pracowników niemających kontaktu z klientami. Z drugiej strony pracownicy stykający się z instrukcjami dotyczącymi ich wyglądu często je krytykują, podnosząc, że w ten sposób pracodawca odbiera im możliwość wyrażania siebie i kreowania swojego stylu, że stroje są niewygodne, nudne pod względem kroju czy koloru lub niedopasowane do sylwetki. Reagując na te zastrzeżenia, niektórzy pracodawcy, przede wszystkim z branży rozrywkowej, nowych technologii, związanych z mediami lub wymagających kreatywności, dopuszczają większą swobodę w dobieraniu firmowego stroju (np. Google, Apple, Facebook). Pracodawcy ci godzą się na to, żeby pracownicy samodzielne wybierali swój strój. Nikogo nie dziwi widok programisty czy grafika ubranego w koszulkę z napisami i krótkie spodenki. Tak nieformalne stroje mogą nosić osoby zajmujące kreatywne stanowiska oraz przedstawiciele niektórych wolnych zawodów. Swobodny wygląd nie jest natomiast tożsamy z zupełnym brakiem kodyfikacji zasad ubioru, lecz świadczy po prostu o jego najniższym szczeblu (nawet u tak tolerancyjnego pracodawcy niedopuszczalne będzie pojawienie się w pracy np. w piżamie albo samej bieliźnie). W każdym miejscu pracy obowiązują zatem jakieś reguły w tym zakresie, mniej lub bardziej sformalizowane i szczegółowe, a co za tym idzie – mogą występować problemy, które zostaną poruszone w opracowaniu, tylko w różnym natężeniu.

Z pozoru marginalne zagadnienie w praktyce wywołuje wiele wątpliwości z punktu widzenia prawa pracy, na które nie można znaleźć rozwiązań wprost w przepisach obowiązującego prawa. Stanowi ono bowiem ingerencję w sferę wolności pracowników, które podlegają ochronie prawnej. Z tego względu konieczne jest dokonanie szczegółowej analizy tego tematu. Gdy chodzi o metodologię badań, opracowanie zostało przygotowane przede wszystkim w oparciu o metodę formalno-dogmatyczną. Zasadniczy przedmiot badań stanowiła treść norm prawa pracy. Z uwagi jednak na zróżnicowany charakter problemów podjętych w niniejszej pracy uzasadnione było również odwołanie się do wybranych regulacji innych gałęzi prawa, m.in. prawa konstytucyjnego, cywilnego, podatkowego czy też aktów regulujących kwestie związane z wykonywaniem określonych zawodów. Metoda komparatystyczna została wykorzystana pomocniczo dla uzupełnienia rozważań prowadzonych na gruncie prawa polskiego. Obowiązujące w prawie polskim rozwiązania, dotyczące przede wszystkim kryteriów i form dyskryminacji pracowników, zostały skonfrontowane z przepisami funkcjonującymi w systemach prawnych innych państw, takich jak Stany Zjednoczone, Wielka Brytania, Francja i Niemcy. Pomimo różnic pomiędzy porządkami prawnymi i obowiązującym ustawodawstwem okazuje się, że wiele problemów pojawiających się na tle tego zagadnienia ma charakter uniwersalny, a zastosowane już w innych państwach rozwiązania mogą posłużyć za przykład i wzór także w Polsce. Pozwoliło to również przedstawić różne sposoby normowania przedmiotowego zagadnienia. Z uwagi na specyficzny charakter tematu oraz to, że omawiana problematyka nie została jeszcze szerzej opisana w literaturze naukowej, w niektórych fragmentach opracowania konieczne było posłużenie się formą publicystyczną, która pozwoliła w pełni zaprezentować podjęte zagadnienia oraz wnioski płynące z ich analizy. Jest to zabieg celowy, służący uporządkowaniu i pełnemu uzasadnieniu prowadzonych rozważań.

W publikacji wykorzystano literaturę z zakresu różnych gałęzi prawa, takich jak m.in. prawo pracy, konstytucyjne, cywilne, podatkowe. Uzupełniająco posłużono się również określonymi pozycjami z dziedziny psychologii, socjologii, antropologii oraz nauk ekonomicznych. Miejscami odwołano się także do artykułów publicystycznych. Dodatkowo, dla pełnego ukazania zagadnień niniejszego opracowania, konieczna była analiza wybranych orzeczeń sądów polskich, w tym Sądu Najwyższego oraz Naczelnego Sądu Administracyjnego, oraz orzeczeń Europejskiego Trybunału Praw Człowieka, Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, jak również orzecznictwa zagranicznych sądów krajowych. Odwołano się ponadto do wybranych interpretacji oraz pism organów skarbowych.

Takie kompleksowe podejście może z jednej strony stanowić wartościowe wskazówki dla pracodawców, aby mogli realizować swoje cele biznesowe w sposób zgodny z prawem i dobrymi obyczajami, a z drugiej będzie narzędziem ułatwiającym odpowiednią ocenę w sytuacji, gdy jedna ze stron stosunku pracy uzna, że jej prawa w tym zakresie zostały naruszone. Z pewnością bowiem postęp technologiczny i społeczny spowoduje, że problemy związane z wprowadzaniem wymagań dotyczących wyglądu pracowników w miejscu pracy będą stawały się coraz powszechniejsze i będą wymagały reakcji, zarówno ze strony doktryny, jak i orzecznictwa. Niewątpliwie jest to tematyka, której warto poświęcić więcej uwagi. Odpowiednia analiza i opracowanie przedstawionych powyżej zagadnień pozwoliły udzielić odpowiedzi na większość z postawionych pytań i stworzyć pracę traktującą o kwestiach, które niewątpliwie będą częściej poruszane wśród teoretyków i praktyków prawa pracy.

Główną tezą opracowania jest założenie, że wymagania dotyczące wyglądu, stawiane pracownikom przez pracodawcę są ingerencją w sferę wolności i praw pracowników, która jest chroniona przez prawo. W związku z tym nie mogą one być określane w sposób dowolny i wymagają odpowiedniego uzasadnienia prawnego oraz właściwej formy. Bardzo istotne jest również wyznaczenie granic takiej ingerencji oraz skutków ich przekroczenia przez pracodawcę. Dopiero prawidłowo uargumentowane oraz zakomunikowane wymagania dotyczące wyglądu zewnętrznego, mieszczące się w granicach dozwolonej ingerencji, należy uznać za wiążące dla pracownika, a co za tym idzie, za powodujące określone konsekwencje w wypadku ich nieprzestrzegania.

Opracowanie składa się z sześciu rozdziałów. Przed przystąpieniem do rozważań stricte prawnych należy nakreślić opisywane zagadnienie z punktu widzenia uwarunkowań społecznych, ekonomicznych i kulturowych. Istotne jest ukazanie granic terminu „wygląd zewnętrzny pracownika” oraz jego znaczenia. Dodatkowo konieczne jest przedstawienie takich zjawisk jak dress code, branding czy też employer i employee branding, które mają bezpośredni wpływ na stosowanie w praktyce przez pracodawców wymagań dotyczących wyglądu pracowników. Omówione zostaną również główne racje pracodawców dla wprowadzania takich wymogów. Następnie należy skupić się na opisaniu podstaw ochrony wolności i praw pracownika. Nie sposób bowiem pisać o ingerencji w chronioną prawem sferę wolności pracownika bez wcześniejszego przeanalizowania pojęcia oraz zakresu tych wolności. Należy przy tym uwzględnić zarówno międzynarodowe standardy ochrony wolności i praw pracownika, jak i ochronę wolności i praw pracownika w prawie polskim. O kwestiach tych traktuje rozdział I.

W dalszej kolejności, w rozdziale II, zaprezentowane zostaną rozważania na temat uzasadnienia prawnego dla możliwości ingerowania przez pracodawcę w wygląd zewnętrzny pracownika. Innymi słowy, należy udzielić odpowiedzi na pytanie, czy w prawie polskim istnieją przepisy, które mogą być bezpośrednią albo pośrednią podstawą do tego, aby pracodawca wymagał od pracowników określonego wyglądu w miejscu pracy i jeśli tak, to jakie konkretnie są to przepisy. Analiza obowiązujących przepisów prawa pracy pozwoliła na ustalenie, że w obecnym stanie prawnym zasadniczo żaden przepis ustawy z 26.06.1974 r. – Kodeks pracy wprost takiego uprawnienia dla pracodawcy nie przewiduje. Jednakże podstawa prawna takiej ingerencji może wynikać z przepisów innych aktów prawnych. Dotyczy to sytuacji, w których określona grupa pracowników ze względu na wykonywany zawód jest zobowiązana do noszenia m.in. stroju urzędowego albo munduru. Co więcej, szczegółowe rozważania nad istotą stosunku pracy oraz wzajemnymi obowiązkami jego stron pozwoliły na sformułowanie tezy, że niektóre przepisy Kodeksu pracy mogą stanowić pośrednie uzasadnienie prawne dla wprowadzania przez pracodawcę wymagań dotyczących wyglądu zewnętrznego pracowników. Odnosi się to przede wszystkim do unormowań dotyczących podporządkowania pracownika i uprawnień kierowniczych pracodawcy, a także pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Poza tym ingerencja pracodawcy w tę sferę życia pracownika może być również uzasadniona faktem, iż wymogi dotyczące wyglądu pracownika stanowią warunek należytego wykonywania danego rodzaju pracy. Nie można także zapominać o nałożonym na pracodawcę obowiązku ochrony zdrowia i życia pracowników oraz związanych z nim obowiązkach pracowników w sferze bhp.

Po udzieleniu odpowiedzi twierdzącej na pytanie, czy istnieje prawne uzasadnienie dla wprowadzania przez pracodawcę wymogów dotyczących wyglądu zewnętrznego pracownika, należy dokonać analizy, w jaki sposób takie wymogi mogą i powinny być implementowane. W niektórych sytuacjach wynikają one wprost z przepisów prawa powszechnie obowiązującego i nie ma wówczas potrzeby wprowadzania dodatkowych regulacji w tym zakresie. Jednak w pozostałych przypadkach niezwykle istotne jest sprecyzowanie oczekiwań pracodawcy co do dozwolonego w miejscu pracy stroju, makijażu czy też uczesania. Znacznie ułatwi to egzekwowanie pożądanych zachowań, w wypadku sporu umożliwi również określenie, czy regulacje wprowadzone przez pracodawcę nie są nadmierne i nie przekraczają uprawnionych granic ingerencji. Spisane reguły będą również stanowiły swoisty przewodnik dla pracowników i pozwolą im uniknąć, często nieświadomych, naruszeń swoich obowiązków. Najczęściej wymagania takie są wprowadzane poprzez regulamin pracy, gdyż zgodnie z art. 104 § 1 k.p. regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa oraz obowiązki pracodawcy i pracowników. Możliwa jest także sytuacja, w której u danego pracodawcy regulamin pracy nie ma zastosowania lub gdy wymagane jest indywidualne uzgodnienie reguł wyglądu z danym pracownikiem, np. z uwagi na zajmowane przez niego stanowisko. Wówczas wprowadzenie odpowiednich postanowień może nastąpić w treści samej umowy o pracę. Powstaje również pytanie o możliwość kształtowania polityki dotyczącej wyglądu pracowników w drodze polecenia pracodawcy oraz zwyczaju zakładowego. Kwestie te zostaną poruszone w rozdziale III.

Kolejnym istotnym problemem badawczym, podjętym w rozdziale IV, jest odnalezienie granic ingerencji pracodawcy w wygląd zewnętrzny pracowników. Nie ulega bowiem wątpliwości, że taka ingerencja nie może być absolutna, temat ten nie został jednak wcześniej opracowany w literaturze prawa pracy. Granice ingerencji w wygląd pracownika są wyznaczane przede wszystkim przez dwa główne obowiązki ciążące na pracodawcy, tj. obowiązek poszanowania dóbr osobistych pracownika oraz przestrzegania zasady równego traktowania i zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu. Należy również pamiętać, że granice ingerencji pracodawcy będą kształtowały się inaczej w sytuacji, gdy pewne reguły dotyczące wyglądu pracownika wynikają wprost z przepisów ustaw i innych aktów prawa powszechnie obowiązującego. Ma to miejsce w przypadku odzieży roboczej, strojów urzędowych oraz umundurowania. Nie jest zatem możliwe ustalenie wyraźnych granic ingerencji pracodawcy w wygląd zewnętrzny pracowników, ponieważ wynikają one z wielu czynników dotyczących konkretnego przypadku. Analiza tego zagadnienia w oparciu o literaturę oraz orzecznictwo, zarówno krajowe, jak i zagraniczne, doprowadziła do postawienia tezy, iż istnieją pewne generalne zasady, których przestrzeganie uchroni pracodawcę przed zarzutem nadmiernej ingerencji w wygląd pracowników.

W następnym, V rozdziale poruszona zostanie bardzo istotna kwestia skutków przekroczenia przez pracodawcę granic ingerencji w wygląd zewnętrzny pracownika. W sytuacji nadmiernego oddziaływania na wygląd pracownikowi przysługuje szereg uprawnień i roszczeń związanych m.in. z naruszeniem dóbr osobistych, zakazu dyskryminacji albo podstawowych obowiązków pracodawcy. W związku z szerokim wachlarzem konsekwencji przekroczenia przez pracodawcę granic ingerencji w niektórych sytuacjach może dojść do zbiegu roszczeń. Aby w pełni zaprezentować możliwe sytuacje, w zakończeniu rozdziału przedstawiono kilka przykładów, które zostały następnie szczegółowo objaśnione.

Wreszcie rozdział VI obejmuje analizę konsekwencji niespełniania wymogów dotyczących wyglądu przez samych pracowników. Konieczne jest bowiem postawienie pytania, co w sytuacji, gdy pracownik nie stosuje się do wymagań określonych przez pracodawcę w prawidłowy sposób, nieprzekraczający granic dozwolonej ingerencji. W pierwszej kolejności należy się zastanowić, czy niedostosowanie się pracownika do takich wymogów może ograniczać jego dostęp do zatrudnienia. W trakcie trwania stosunku pracy taki przypadek można natomiast zakwalifikować jako podstawę odpowiedzialności porządkowej pracownika – zgodnie z art. 108 § 1 k.p. nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy może skutkować nałożeniem na niego kary upomnienia lub nagany. Gdy na określonym stanowisku pracy obowiązkowe są odzież lub obuwie robocze, naruszenie takiego obowiązku przez pracownika może być podstawą do zastosowania, oprócz wymienionych już wcześniej kar porządkowych, również kary pieniężnej. Trzeba mieć także na uwadze ewentualną odpowiedzialność materialną pracownika, jeśli elementy stroju stanowią mienie powierzone. W dalszej kolejności powstaje pytanie o możliwość rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy w sytuacji, gdy nie przestrzega on obowiązujących zasad dotyczących wyglądu zewnętrznego. Kwestią dyskusyjną jest też dopuszczalność rozwiązania w takiej sytuacji umowy o pracę przez pracodawcę bez zachowania terminów wypowiedzenia z winy pracownika. Oznaczałoby to, że niezastosowanie się do reguł dotyczących wyglądu w miejscu pracy należy uznać za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Opisane rozważania są znaczące dla prawa pracy, do tej pory bowiem nikt nie dokonał kompleksowej analizy powyższych zagadnień, a praktyka pokazuje, że problemy te występują i stają się coraz bardziej powszechne. Z jednej strony globalny postęp oraz dynamiczny rozwój zagranicznych i polskich przedsiębiorstw na rynku powoduje, iż wprowadzanie wymagań dotyczących wyglądu pracowników jest powszechną praktyką. Z drugiej strony pracownicy są bardziej świadomi swoich praw i wobec wszechobecnej uniformizacji życia, w tym również zawodowego, czują dużą potrzebę wyrażania swojej tożsamości. Z tego względu konflikty na tym tle są nieuniknione.

Poruszana problematyka jest niezwykle złożona, a udzielenie jednoznacznych odpowiedzi na pojawiające się wątpliwości wręcz niemożliwe. Każdy przypadek trzeba bowiem traktować indywidualnie, uwzględniając wszystkie jego okoliczności mające znaczenie dla oceny, czy pracodawca działał w granicach swoich uprawnień, czy też przekroczył granice możliwej ingerencji w wygląd pracownika. Jednakże prawidłowe uzasadnienie postawionych tez ma duże znaczenie dla praktyki stosowania prawa oraz rozwiązywania ewentualnych sporów powstałych między stronami stosunku pracy. Pozwoliło to na wypracowanie pewnych ogólnych reguł, które powinny być przestrzegane przez pracodawcę, żeby nie naraził się na zarzut przekroczenia granic uprawnionej ingerencji w tę sferę wolności pracowników. Dają one również pracownikom narzędzie do tego, aby egzekwować respektowanie ich praw w tym zakresie oraz mogą stanowić wskazówkę dla sądów, jak orzekać w tego typu sprawach. Należy bowiem zauważyć, że sąd będzie musiał dokonać oceny, czyj interes w danej sytuacji zasługuje na większą ochronę, a ocena ta powinna być oparta na obiektywnych kryteriach możliwych do zastosowania w każdym przypadku, a nie na subiektywnych odczuciach i poglądach.